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                在北京東三環,如何“造”出一家優秀快遞網點?

                發布日期: 2021/9/22 14:08:15   人氣:119   加入收藏
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                張代雷是一個精力旺盛的人。

                圖片

                 來源:申通快遞


                申通快遞北京團結湖網點的負責人張代雷入行快遞已經有10年的歷史,是名副其實的快遞老鳥。

                回頭來看,當初入行是一個有意思的過程,2008年法律專業畢業的他在北京一家知名房地產企業工作,賣過二手房也管理過商業地產。

                那時候由于工作的關系他經常和快遞員打交道,當時他經??吹娇爝f員月薪過萬的新聞報道,對于快遞這一模式感到很新奇,于是就向快遞員打聽,“聽說你們快遞員師傅月收入過萬,是不是真的?”

                當聽到對方說是”有可能的”,張代雷心動了,“當時我一個月才拿3000塊錢工資”,他窮追不舍問對方如何才能做到月收入過萬。

                在高收入的吸引下,張代雷對快遞行業產生了濃厚的興趣,研究之后他發現當時中國電子商務市場正處于蓬勃發展初期,快遞物流的需求很大,他覺得這個行業很有前景。這一比較更讓他越發感覺自己當時的工作沒什么意思。

                于是他決定踏入快遞行業,“我要自己干網點?!?/p>

                在此后十多年的從業過程中,張代雷做過快遞員、干過承包區、做過落地配,曾經有一段時間,某個快遞企業“整個北京海淀區二環到四環的業務都是我負責?!?/p>

                2018年,張代雷加入申通,負責整個北京朝陽區團結湖片區的申通業務。在他的管理下,團結湖網點成為北京申通優秀的網點,不僅業務量領先,服務質量也得到用戶的廣泛認可,多次作為快遞行業代表受到央視、新京報、中國證券報等知名媒體的報道。

                讓業務長起來

                作為首都,北京由于其特殊的地理位置,快遞行業發展環境和江浙、廣東等產糧區有很大的差異。

                比如北京當地小商品類商家較少,許多產業往河北、天津等地區轉移,快遞收件業務規模遠低于派件,發展客戶很不容易,即便有客戶,但發件數量也不多,價格也不是很理想。

                收件不容易,派件難度也不小,團結湖網點覆蓋范圍內有許多建成時間超過二十年的低層老小區,這些小區普遍沒有電梯,送件需要一家一家的爬樓,一天幾百件送下來非常辛苦,如何保障服務質量是個問題。

                所以在最初的時候,張代雷表示,快遞員們收件派件的熱情都不是很高,日常抱怨也不少。

                “那么當初你是怎么化解這種局面呢?”

                “帶頭沖鋒呀,讓大家覺得我和他們是一塊兒的?!睆埓渍f他的秘訣就是讓員工不把自己當成老板,而是領著大家一起干。

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                除了精神上的激勵,張代雷覺得要讓快遞員們愿意好好干,還需要進行實實在在的物質激勵,比如增加取件的收入,讓利給快遞員。

                “只要政策給力,快遞員們自己就有了動力”,他認為這種方法要比自上而下的下任務、指標更有效果。很快局面打開了,網點的快遞員們有了爭相取件的氛圍,快遞員平時在一起“不取件你就感覺不太好意思?!?/p>

                在派件方面,增加快遞員的派費的同時,張代雷也在服務質量上下功夫,在細節上精耕細作,建立口碑,獲得用戶的認可。

                事實證明,他的做法取得了明顯的效果:僅僅用了四個月的時間,團結湖申通就扭轉了虧損的局面,開始盈利;快遞員的收入也大大提升,目前月人均收入超過了一萬元;申通的口碑逐漸提升,發件客戶越來越多,獲得了一些比如教輔類圖書商家等商務客戶的認可,而且很多散件業務也開始主動找到申通。

                吃透管理這門學問

                人員流動快是很多快遞網點的痛點,由于工作辛苦,快遞員流失嚴重是整個行業都面臨的問題。

                而在人員管理上,張代雷也有自己辦法。

                北京生活成本高,一個重要的原因就是房租很貴,為了給快遞員解決這一后顧之憂,張代雷花了很大成本給快遞員在網點周圍租了房,建立了宿舍。

                在人員管理方式上,張代雷逐漸摸索,將原來的粗放管理轉變成精細化管理。

                隨著網點中95后甚至是00后快遞員也開始慢慢變多起來,對于這類員工如何進行管理是一個非常有挑戰性的問題,現在張代雷也慢慢有了心得。

                有一段時間他發現新員工經常因為感冒的理由請假,而老員工基本上沒有感冒請假的,“難道說新員工容易比老員工感冒?”張代雷感覺很奇怪,后來他才發現問題所在——老員工如果因為太累想請假就會直接說,而新員工通常會找其他的理由請假。

                新老員工對于企業的互信程度不同,再疊加不同年代人思維方式的差異,讓他意識到管理的問題從來沒有一勞永逸的辦法,“環境在不停的變化,要求管理者不停的調整管理方式,不能用懶政思維?!?/p>

                不停更新迭代

                面對市場環境、人員組織方面的變化,張代雷也在思考未來的方向。

                他首先考慮的是鞏固品牌的問題,在價格、時效差異不大的情況下,他認為在吸引、維系客戶方面品牌將起到至關重要的作用。

                “比如說商務客戶、單位客戶對價格不太敏感,更加看重服務穩定性?!彼J為品牌的背后實際上是服務在支撐。

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                為了持續保持服務質量的穩定,張代雷也正在試點改革。比如打算根據派件、取件困難的程度拉大區域之間的派費價格差距,讓派件困難區域的員工獲得更多的收入補貼。

                另一方面,他也在考慮在福利待遇方面也給予老員工更多的傾斜,“對一個網點來說持續工作了三四年的老員工是公司穩定的支柱,這些老員工有更強的歸屬感、認同感?!?/p>

                這些傾斜不僅僅指的是在收入方面,還有休息方面。

                大部分網點快遞員一個蘿卜一個坑,休息是快遞員很大的痛點,有時候甚至比收入更重要。

                在這方面,他也談了一些自己的一些思,比如設想給工作時間滿一定年限的老員工每個月一天休假的時間,如果快遞員不愿意休息,年底這些天數也可以折成錢。張代雷認為,“如果真能把快遞員休息問題解決了,快遞行業未來大有前途?!?/p>

                在多年前,張代雷說自己就明白一個道理——人不要抱怨。

                在加入申通之前,有一年他加盟的快遞品牌倒掉了,手底下20多名快遞員一下子衣食無著,“如果只做小人物,命運就會被裹挾,結果難以預料?!彼庾R自己快遞抱負還是需要在一個大平臺才能更好的實現。

                加入申通之后,他很快轉變了自己的命運,團隊越做越大,業務越來越多。所以他對“人不要抱怨”這句話有了更深刻的理解——如果一個人覺得現有的條件施展不了自己的抱負和人生目標,“不要抱怨,你可以去改變甚至去創造?!?/p>



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